Les CHSCT, comités responsables de bon nombre d’avancée pour le bien-être au travail sont menacés par la ministre du travail Muriel Pénicaud. Doit-on y voir la fin des budgets alloués pour le changement des fauteuils de bureaux ou bien pour l’installation d’une salle de sieste équipée de fauteuil massant dans l’entreprise ?

Pour rappel, il n’y a que 22’000 CHSCT sur 1,2 million d’entreprises: seulement 3% qui ont plus de 50 salariés sont concernées. Les CHS a l’origine ont été créés pour que les questions de sécurité soient abordées avec les salariés eux mêmes, sinon quand c’est une réunion «mixte» de type CE ou conseil d’entreprises, elles sont toujours sous estimées, reléguées au dernier point de l’ordre du jour et maltraitées (on installe un fauteuil massant dans un coin pour se donner bonne conscience) ou pas du tout traitées.

Fidèle à la promesse de campagne du Président de la République, le gouvernement entend fusionner dans le secteur privé les IRP : DP, CE et CHSCT. La mesure figure dans la loi autorisant les ordonnances. Voici une fausse bonne nouvelle pour les entreprises et une vraie inquiétude sociale pour les salariés : la fin des CHSCT.

Depuis des années, les acteurs internes, avec parfois la présence effective du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et du service de prévention de la Sécurité sociale, connaissent l’intérêt à analyser tous les accidents du travail, à réaliser ensemble des visites de prévention dans les ateliers ou les espaces de travail, à analyser un projet important tel un déménagement ou parfois même un PSE, cela sous l’angle de la prévention des risques professionnels et des performances d’entreprise.

Dans la quasi-totalité des situations, le recours à un expert agréé a été une réelle valeur ajoutée permettant à l’instance d’élever ses connaissances, son diagnostic, ses pratiques d’analyse et donc aider à se professionnaliser.

Ces modalités appartenant aux lois Auroux de 1982 doivent rester à l’identique dans le projet de loi, où le coût d’expertise est pris en compte par l’entreprise.

Cependant, comme dit précèdemment, la ministre du travail souhaite fusionner les CHSCT avec d’autres organismes, cela représentant, aux yeux de nombreux spécialistes, les dangers suivants:

  • supprimer cette « professionnalisation CHSCT » de certains représentants du personnel aura pour effet de les remplacer par des élus généralistes, moins centrés sur ces questions mais bien plus aguerris aux pratiques et relations partenariales. Les débats seront sûrement différents. Il n’est pas certains que l’entreprise et les dirigeants y trouvent leur compte
  • éloigner les questions de terrain du débat social, comme par exemple la sécurité en termes d’incendie d’un atelier, la sécurité électrique ou la pénibilité d’un poste de travail pour handicapé, c’est les ignorer. L’instance regroupée au niveau central se concentrera davantage sur les questions de stratégie d’entreprise, d’intérêt des actionnaires ou d’orientations sur les objectifs. Les questions d’usure des pneumatiques dans une entreprise de travaux public seront bien loin ;
  • enlever la possibilité de cette instance d’être à la fois une corde de rappel et un lanceur d’alerte sur le danger de situations, par exemple, soulève la question de l’engagement de responsabilité face à la sécurité. Bien des cadres ont pu remercier le CHSCT. Sans le signalement de danger, si le drame avait eu lieu, leur responsabilité pénale aurait pu être engagée.

Pour finir, une raison également très importante dans la réflexion de supprimer ou non les CHSCT n’a pas été soulevée à savoir qu’aucun bilan de fonctionnement des CHSCT n’a été produit. Comment décider de supprimer un organisme sous couvert de “libération du travail” sans savoir en amont l’éfficacité réelle dudit organisme sur les conditions de travail des salariés ?

Il vaut mieux s’accrocher à son fauteuil massant en attendant que la décision passe !

Sources: Mediapart – Wikipédia – Ministère du Travail

Le CHSCT, c’est quoi ?

Le CHSCT a  été créé en France par les lois Auroux en 1982. Les missions sont larges et offrent aux partenaires sociaux un espace de dialogue social autre que celui des réclamations (DP) ou économique (CE) .

Qui a pratiqué le CHSCT sait qu’on y aborde en premier lieu les conditions de travail au sens large, la sécurité au sens actif du terme et la santé au travail dans le seul but de la préserver. Au fil des ans, bien des employeurs ont su positivement articuler cette instance au-delà des joutes parfois partisanes syndicat/employeurs ou intersyndicales. Cette instance est un lieu privilégié atypique dans le dialogue social d’entreprise. C’est unique en Europe.

Les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) se développent seulement depuis 2012 dans la fonction publique territoriale.
Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé sans condition d’effectif en cas de risque grave constaté dans l’établissement ou de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

Sont entre autres concernées les transformations importantes apportées aux postes de travail découlant :

– de la modification de l’outillage,
– d’un changement de produit,
– d’une réorganisation du travail
– de nouvelles cadences
– ou de norme de productivité.

Le CHSCT ne peut faire appel qu’à un expert agréé dont la liste est fixée par arrêté.

En cas de désaccord avec l’employeur :

– portant sur le principe du recours,
– sur l’expert désigné,
– sur le coût de l’expertise,
– sur l’étendue de la mission
– sur le délai de l’expertise,

La contestation est portée en urgence devant le président du TGI statuant en la forme du référé.??L’employeur doit supporter le coût de l’expertise et les frais de la procédure de contestation devant le TGI.

La mission de l’expert, sa durée et les conditions de sa réalisation

L’expertise recouvre deux domaines

– la santé et la sécurité au travail : ce domaine recouvre l’analyse des situations de travail dans ses aspects essentiellement “physiques” en terme de pénibilité et de nuisances et concerne l’hygiène, la sécurité, la prévention des risques professionnels.
– l’organisation du travail et de la production : il s’agit de l’analyse socio-technique des conditions de travail portant notamment sur le contenu du travail, la durée du travail, les cadences, les conditions d’utilisation des équipements, la coordination. Ce domaine relève d’une analyse plus en amont des conditions de travail en relation avec l’organisation et la conception des équipements, installations et procédés de production.

La durée de l’expertise ne doit pas dépasser 45 jours : durant cette période l’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’entreprise et doit lui communiquer les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (accès aux documents de l’entreprise, interrogation du personnel.

 

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